موضوع:
قـانون كار
(قراردادهاي كار در ايران)


مقدمه
حقوق كار
حقوق كار از آن رشته هايي است كه ريشه درحقوق خصوصي دارد و دخالت دولت آن را در رديف شعبه هاي حقوق عمومي در آورده است:
رابطه حقوق كارگر و كارفرما تابع قواعد به اجازة اشخاص است كه قانون مدني با اجمال ازآن سخن مي گويد. ولي چنان، چنان كه اشاره شد، تحولاتدر قرن اخير اجزاه نمي داد كه تمام مسائلا ويژه و حساس اين رابطه به وسيله دو ماده مجمل و نارسا حل شود، در حاليكه ارداه در قرارداد كار نيز مبناي حقوق و تكاليف دو طرف قرار گيرد. پيشرفت صنايع و زياد شدن شمار كارگران و ايجاد كارگاههاي بزرگ، رابطه كارگر و كارفرما را به صورت يكي از مهمترين مسائل اجتماعي در آورده است. امروزه ديگر دولت نمي تواند نسبت به شرايط كار و اختلاف بين اين دو دسته بي اععنا بماند وآن را رابطه خصوصي بين اشخاص بداند.
علاوه بر قانون كار، شورايعالي كار وهيأت وزيران آئين نامه هاي متعددي در درباب حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها و تههي مسكن براي كارگران وضع كرده‌اند، كه مجموع آنها بهع ضميمة مقاوله نامه هاي راجع به منع كار احياري و قانون شركت تعاوني، منابع اصلي حقوق كار را تشكيل مي دهد.
با وضع اين مقررات گوناگون، دولت حقوق كار را به صورت شعبه اي از حقوق اداري درآورده است:
مدت كار و خداقل دستمزد و مرخصي و تعطيلات كارگر به گونه اي امري تعيين شده، و سنديك ها و اتحاديه هايي براي كارگران و كارفرمايان با نظارت دولت پيش بيني گرديده است. اين سند يك هاو اتحاديه ها با انعقاد پيمانهاي جمعي، شرايط كار را هر صنف معين مي كنند.
راست راست كه درحقوق كار، در صورت رابطة كارگر و كارفرما مطرح است و قواعد آن با حقوق مدني ارتباط نزديك دارد، ولي چون در حقوق كار حدود و نحوه مداخله دولت در اين رابطه مورد گفتگو مي گيرد، برخلاف نظر مشهور، بايد آن را از رشته هاي حقوق عمومي شمرد.
ديرزماني است كه قرارددادهاي موقت براي كارهاي دائم و همچنين سپردن صوري استخدام كارگران به شركت هاي پيمانكاري برامنيت شغلي كارگران سايه افكنده است.
كارگر قراردادي، به حكم تعريف كلي كارگري است موقت كه حداكثر براي يك سال و گاه حتي تا يك ماه خود را مهمان كارگاهي مي پندارد كه بايد عمري در آن كاركند در اين صورت اين نكته بديهي است كه نمي تواند به انديشه هاي بلند در امور صنفي همچون پيروي از تشكلات كارگري و حضور گسترده درآنها يا حتي به تراز دستمزد با هزينه هاي زندگي بيانديشد.
كارگر قراردادي در نزد كارفرما اجيري است كه هر زمان كه لازم باشد مي توان او را با تسويه حساب محكوم و مجازات نمود. آيا دراين صورت مي توان در او اميد به آينده را بر انگيخت؟

پيش گفتار
شايد بسيار دشوار باشد درمورد كارهاي قرار دادي و پيماني در كشوري كه قوانين عرفي مقدم بر قوانين مدون بوده است سخن مي‌گفت.
قرارداد به نوعي آغاز و پايان هر تصميم حقوقي يا اقتصادي و حتي سياسي شمرده مي شده است ودر تمام زواياي زندگي نشانه اي از قرار داد، آنهم غالبا به صورت شفاهي قابل مشاهده است. شگفتا حتي هنوز هم در قوانين موجود در كشور توافق ها و قراردادهاي شفاهي يكي از پايه هاي مبادلات مختلف را تشكيل مي دهد.
در قوانين كار همواره قرار كار پيماني كتبي يا شفاهي تعريف شده است كه نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسيدگي كننده محترم بوده است .
كارهاي پيماني
كارپيماني يا قرار داد كارپيماني عبارت از قرارداد يا كاري است كه در آن كارفرماي اصلي كه موسسه يا شركت مادر به حساب مي آيد بخش ها يا تمام نيروي كارخود را براي راحتي از درگير شدن با مقررات كار و تامين اجتماعي، ماليات همچنين تشكيلات كارگري و درخواست هاي كارگران براي ارتقاي وضعيت، موسسه، شركت يا افراد معمولاً به پيمان يك ساله يا بيشتر واگذار مي نمايد. در اين نوع از قرارداد كار در واقع كارگر با وجود آن كه براي كارفرما اصلي كار مي كند از او مزد نمي گيرد پس كارفرما هيچ تعهدي در قبال كارگر احساس نمي كند.
كارهاي پيماني كه در ايران از 1364 ابتدا توسط بخش دولتي با قصد افزايش بهره‌وري در بخش خدمات آغاز گرديد و ادعاي دولت آن بود كه مستخدمينش از عهده مشاغلي كه متعهد به آن هستند به خوبي بر نمي آيند و در صورتي كه اين كارها توسط پيمانكارها صورت گيرد علاوه بر آن دولت تعهدي در برابر اين دسته از كاركنان ندارد، مي‌تواند متقاضي كار بيشتر با هزينه هاي كمتري باشد.
اين تصميم سبب گرديد تا بلافاصله 126 شركت براي به پيمان گرفتن مناقصه‌هاي دولتي در بخش نيروي انساني پديد آيد. تحقيق به عمل آمده در باب اين126 شركت در آن زمان را به خود اختصاص داده و سود سرشاري را نصيب خود كرده اند. با اين شرايط شركت پيمانكاري، جز فروش نيروي كار يا اجازه دادن كار آنها خدمت و تلاش ديگري انجام نمي دهند تا مستحق چنين پاداشتي گردند.
هم چنين كار پيماني به معني به كرايه گرفتن كار جمعي و فروش آن، غير متعارف و غير معمول بوده و به طور آشكار استثمار به حساب آمده و اصولا مخالف اصل چهل و سوم بند شماره 4 مي باشد.
- رعايت آزادي انتخاب شغل و عدم احيار افراد به كاري معين و جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري.


كار موقت به جاي كار دائم ؟
اگر چه اين يكي از آسان ترين سوالاتي است كه مي توان به آن پاسخ داد. بايد گفت: جايگزيني قرارداد موقت به جاي قرارداد دائم ، يكي از زيان بارترين صورت هاي نقض حقوق كار محسوب مي‌شود.
يكي از زيان بارترين صورت هاي نق


پشتیبانی 24 ساعته : 09909994252

---

برچسب ها: تحقیق قـانون كار (قراردادهاي كار ايران) تحقیق قـانون كار (قراردادهاي كار در ايران)