گزارشات ارزش سرمایه انسانی
من معتقدم مسیرهای حال حاضر ما در درک سازمان ها منحرف شده است. (مارگرت دیت لی)
تا اینجا شما چگونگی اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی را در سه سطح مشاهده نموده اید، از سطح موسسه یا شرکت که از طریق فرآیندهای واحدها وظیفه ای تجاری بطور روبه پائین در جهت فعالیت های اداراه منابع انسانی ، هدف گیری می کند.
شما دیده اید که چگونه مدیریت سرمایه انسانی فرآیندهای وظیفه ای را به دنبال دستیابی به هدف موسسه پشتیبانی می کند. اکنون دسته بندی و جمع آوری تمامی این اجزا با همدیگر در یک سیستم منسجم، ضروری است، تا آنجا که شما بتوانید مجموعه ها و وابستگی های متقابل را درک کنید. همانطور که شما احتمال می دهید (گمان می کنید)، این یک بسته پیچیده است که میزانی از تمرکز را می طلبد.
اگرچه یک خط سیر کلی از سرمایه گذاری سرمایه انسانی در جهت ارزش موسسه وجود دارد مسیرهای زیادی هم وجود دارد که تا حدی برای هر وظیفه سازمانی ویژه بخصوص (معین) هستند. همانطور که همراه با هر دارایی، چه مواد خام، تجهیزات، تسهیلات، و یا انرژی، گروه زیادی از پیوندها و محرک ها وجود دارد که در هر موردی متفاوت است.
شکل 1-5 خط سیر عادی را نشان می دهد. درون هر سلول، اقدامات و نتایج قابل اندازه گیری وجود دارد. با شروع از انتهای دیاگرام، نتیجه یک اقدام در استخدام، پرداخت، آموزش یا حفظ استعداد، بر فعالیتها و نتایج واحدهای وظیفه ای وبر اینکه کدام تأمین کننده (معمولا و نه همیشه بخش منابع انسانی) خدمات مدیریت سرمایه انسانی را انجام می دهد، اثر می گذارد.
در عوض، از آنجایی که سازمان ها مجموعه ای از فرآیندها هستند، کار کردن درون یک واحد وظیفه ای بر توانایی وظایف مرتبط در انجام تعهداتشان اثر می گذارد. در حالیکه اهداف بلند مدت بطور عمودی در سرتاسر زمان اداره می شوند. فرآیندها بطور افقی و مورب اداره و برنامه ریزی می شوند. نتایج جمعی (کلیه نتایج) تمام وظایف عمدتا سطح عملکرد شرکت را تعیین می کند. بنابراین یک اقدام مثبت یا منفی در یک وظیفه یا فرآیند، می تواند در سراسر زمان بطور موج گونه منتشر شود و تمامی آن شروع می شود و بستگی دارد به رفتار و استعداد افراد و این قدرت سرمایه انسانی است. من درک می کنم که یک سازمان، زیستن (وجود داشتن) آن به عنوان یک كسب و کار تجاری یا یک موسسه غیر انتفاعی، یک سیستم بسته نیست. در یک موقعیت تجاری، مدیریت می تواند اشتباه کند و همچنان می تواند در رقابت پیشرفت کند اگر رقبا حتی بدتر اشتباه کنند.
این مورد همچنين می‌تواند مسیر دیگری را برود. به این معنا که عملکرد بسیار خوب همیشه دستیابی به هدف را تضمین نمی کند، زیرا اقدامات دیگر ذی نفعان – غالباً مشتریان – می تواند تغییر کند.
اگر اقتصاد یک رکود ناگهانی داشته باشد، حتی شرکت با بهترین مدیریت، ممکن است در کوتاه مدت قابل سود دهی نباشد زیرا مشتریان خرید را متوقف می کنند. بدون در نظر گرفتن همه اینها خط مسیرهایی در شکل 1-5 ترسیم شده که ضرورتا یک مدل آزمایش شده و معتبر را توصیف می کند. توجه کنید که فلش‌هایی (نشانه هایی- راهنماهایی) وجود دارد که بطور افقی در فرآیندهای وظیفه ای و سرمایه انسانی هدایت کننده است. یک نمونه (تصویر) از تعامل طبیعی در میان گروه ها و فعالیت ها وجود دارد.من آن را در مطالعاتم در رابطه با به کارهای عملی شرکتهای استثنایی ، «همکاری» نامیدم. ایفا کننده ای رده بالا به برتری و تقدم خودشان از طریق مشارکت داخلی در یک موضوع (هدف) عادی نائل می شوند. همکاری، یکی از چیزهای پیش پا افتاده است که بطور معمول به آن معتقد هستند اما بکار نمی برند.
در بهترین حالت، اساسا آن یک امر پیش پا افتاده نیست.
خط سیرها
ما سه نمونه از اهداف شرکت و چگونگی مدیریت سرمایه انسانی که با فرآیندهای وظیفه ای مرتبط است و از آن حمایت و پشتیبانی می کند را خواهیم دید که به آن اهداف دست یافته اند. اغلب برنامه های بهبود بر کاهش هزینه تمرکز دارند. آن یک چالش بسیار ساده است. بسیاری از متخصصان موفق، از قبیل طرح کاهش و سوخت رئیس آل دان لپ، نشان داده اند که چقدر سریع یکی می تواند ضایعات را کاهش بدهد. من شروع نکردم به ایجاد یک کیس برای آقای دان لپ، به هر حال، او شاید افراد را بطور اشتباه و تنبيه می‌کرد در ابتدا، او باید هیئت مدیره ای را اخراج می کرده است که او را استخدام کردند، برای رها کردن (گزارش – اجاره دادن – اجازه دادن) موسسه، آن را احتمالا به سمت واگذاری یک چنین موقعیت وحشتناکی هدایت می کرد. (متوجه کردن – معطوف می شد).
او كه قادر به انجام آن نبود، او به مسئله حمله کرد در دسته (سری) بعدی مقصرها، مدیریت ارشد. سپس آمد به خاتمه دادن به خدمت هجم عظیمی از کارمندان و حراج کردن دارایی، که هوش زیادی هم نمی‌برد. اگر شما کارمندان اضافی را بیرون کنید و دارایی های اضافی را حراج کنید، اظهار نامه درآمدی شما و ترازنامه، مقید می شود که باید بهتر به نظر برسد برای یک مدتی هر دانشجوی سال اول مدیریت آن را یاد می‌گیرد و در نهایت، من فکر نمی کنم که افراد او را برای انجام شغلی که برای آن استخدام شد، محکوم کنند اما مانند هرچیز دیگری در زندگی آن مسیری بود که او انجام داد و ما را به انتقاد کردن کشاند.
غرور و خونسردی یک نگرش مشابه و (محبوب) نیست.
در کل، کسب و کارهای آمریکایی یک کاهش اندازه شرکتهایشان را بطور قابل توجهی انجام دادند و کارایی خودشان را در طی دهه 1990 بهبود دادند. کوچک سازی مدیریت کیفیت فراگیر، و مهندسی مجدد همگی در کاهش هزینه و نسبت جویی (رقابت) کلی مشارکت دارند.
متاسفانه، توجه کمتری به بعد ایجاد درآمد شد. نه
پشتیبانی 24 ساعته :
09909994252
برچسب ها:
گزارشات ارزش سرمایه انسانی