بررسی تاثیر مدیریت تعارض بین فردی بر فرسودگی شغلی کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 2 شهرستان ارومیه
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول: طرح مساله .
1-1 مقدمه 10
1-2 بیان مساله 11
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق 13
1-4 اهداف تحقیق 15
1-5 فرضیه های تحقیق 16
1-6 تعریف متغیرها و اصطلاحات 16
فصل دوم: بررسی پیشینه پژوهشی .
2-1-1- مقدمه 22
2-1-1-1- تعریف تعارضی 23
2-1-1-2- دیدگاههای مربوط به تعارض 24
الف- دیدگاه سنتی 25
ب- دیدگاه روابط انسانی 25
ج- دیدگاه تعاملی ( دیدگاه تعامل گرایان) 26
2-1-1-3- تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب 28
2-1-1-4- رابطه تعارض و عملکرد 28
2-1-1-5- منابع تعارض 31
الف- ساختار سازمانی 31
ب- عوامل شخصیتی 32
ج- ارتباطات 34
2-1-1-6- مفاهیم اساسی در ارتباط میان فردی 41
2-1-1-7- انواع تعارض مهم در سازمان 41
2-1-1-8- سطوح تعارض 44
2-1-1-9- فرآیند تعارض 45
2-1-1-10- تاثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض 46
2-1-1-1- تعارض هدف 47
1- تعارض خواست – خواست 47
2- تعارض خواست – ناخواست 47
3- تعارض ناخواست – ناخواست 48
2-1-1-12- تعارض بین افراد 48
الف- تجزیه و تحلیل ماروده ای 48
ب- پنجره جوهری 49
2-1-1-13- تعریف مدیریت تعارض 51
2-1-1-14- شیوه ای برخورد با تعارض 52
الف- رویکرد مبتنی بر اجبار 52
ب- رویکرد مبتنی بر مطالعه 53
ج- رویکرد مبتنی بر اجتناب 53
د- رویکرد مبتنی بر سازش 53
2-1-1-15- موقعیتهای مناسی استفاده از پنج شیوه برخورد با تعارض 58
2-1-1-16- استراتژی برای اداره کردن تعارض 63
2-1-1-17- روش حل تعارض بینی افراد و گروههای در سازمان 64
2-1-1-18- سایر روشهای مدیریت تعارض 68
2-1-2 فرسودگی شغلی 75
مقدمه 75
2-1-2-1- فرسودگی شغلی 76
2-1-2-2- تعاریف فرسودگی شغلی 77
2-1-2-3- رویکردهای مختلف بر فرسودگی شغلی 81
1- رویکرد بالینی 81
2- رویکرد تبادلی چرینی 83
3- رویکرد روانشناختی – اجتماعی 85
2-1-2-4- ارتباطاتی از فرسودگی شغلی 86
2-1-2-5- نشانگان فرسودگی شغلی 88
2-1-2-6- عوامل موثر بر فرسودگی شغلی 89
2-1-2-7- مقابله با فرسودگی شغلی 91
2-1-2-8- شیوه های پیش گیری از فرسودگی شغلی 93
2-2- پیشینه پژوهش 106
2-2-1-پیشینه مدیریت تعارض 106
2-2-1-1- تحقیقات انجام گرفته در زمینه مدیریت تعارض خارج از کشور 107
2-2-1-2- تحقیقات انجام گرفته در زمینه مدیریت تعارض داخل کشور 108
2-2-2- پیشینه فرسودگی شغلی 110
2-2-2-1- تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور در زمینه فرسودگی شغلی 110
2-2-2-2- تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور در زمینه فرسودگی شغلی 111
2-3- خلاصه و جمع بندی 115
فصل سوم: روش پژوهش ..
مقدمه 118
3-1- روش تحقیق 118
3-2- جامعه و نمونه آماری 119
3-2-2-1- روش نمونه گیری 119
3-3- متغیرهای پژوهشی 120
3-4- ابزار جمع آوری داده ها 121
3-4-1- پرسشنامه فرسودگی شغلی (MBI) 121
3-4-2- پرسشنامه مدیریت تعارض 124
3-5- روش جمع آوری اطلاعات 126
4-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها 126
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها ..
آمارتوصیفی 129
4-1- توصیف داده های جمعیت شناختی 129
4-1-1-سن
4-1-2-سابفه خدمت
4-1-3-تحصیلات
4-1-4-رشته تحصیلی
4-2-تحلیل فرضیه ها
فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری
5-1-یافته های پژوهش
5-2-محدودیتها
5-3-پیشنهادات

چکیده
در تحقیق حاضر رابطه تعارض بین فردی با فرسودگی شغلی آنها در اداره اموزش و پرورش شهرستان نقده مورد بررسی قرار گرفته است. سبکهای مورد استفاده کارگنان در این تحقیق اجبار، اجتناب، مصالحه ، همسازی و تشریک مساعی و فرسودگی با توجه به ابعاد سه گانه آن ( خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت، عدم موفقیت فردی و درگیری کارکنان) تحت مطالعه قرار گرفته :

فرضیه ها :
1- بین تعارض بین فردی وخستگی عاطفی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین تعارض بین فردی عدم موفقیت فردی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین تعارض بین فردی ومسخ شخصیت کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین تعارض بین فردی ودرگیری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

جامعه آماری تحقیق عبارتست از کارکنان آموزش و پرورش شهرستان نقده که با توجه به تعداد گروهها آزمودن و فرمولهای محاسباتی نمونه ی آماری بویژه فرمول کوکران، حجم نمونه به طور تصادفی 50 نفر از بین 65 تعیین گردید.
برای سنجش سبکهای مدیریت تعارض از پرسشنامه OCCI که بر اساس مقیاس لیکرت طبقه بندی شده و حاوی 30 سوال شامل سبکهای پنج گانه بود و جهت جمع آوری اطلاعات مربوط به فرسودگی شغلی کارمندان از پرسشنامه فرسودگی شغلی « مسلش و جکسون» که شامل 22 سوال می باشد و 3 بعد فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی را می سنجد، استفاده شده است.
برای آزمون فرضیه ها و آمار استنباطی، ( همبستگی، پیرسون، رگرسیون) و برای خلاصه کردن و توصیف داده های عوامل دموگرافیک از آمار توصیفی استفاده گردید.

نتایج تحقیق نشان داد که :
1- بین تعارض یسن فردی و خستگی عاطفی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد: با توجه به نتایج همبستگی اسپیرمن و مقدار خطای ضریب اسپیرمن برای سطح اطمینان 95% یافتیم که رابطه معنی‏داری بین تعارض بین فردی و خستگی عاطفی کارکنان وجود دارد و همچنین رگرسیون نشان داد که بین تعارض بین فردی و خستگی عاطفی کارکنان رابطه وجود دارد. ضریب تعیین 0.63 می‏باشد این نشان می دهد که خستگی عاطفی کارکنان تا حدود 63% درصد از واريانس تعارض بین فردی را تبيين مي كنند.
2- بین تعارض بین فردی و عدم موفقیت فردی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد: با توجه به نتایج همبستگی اسپیرمن با و مقدار خطای ضریب اسپیرمن برای سطح اطمینان 95% نشان یافتیم که رابطه معنی داری بین تعارض بین فردی و عملکرد شخصی کارکنان ‏ وجود ندارد.
3- فرضیه سوم: بین تعارض بین فردی و مسخ شخصیت کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. با توجه به نتایج همبستگی اسپیرمن با توجه به مقدار خطای ضریب اسپیرمن برای سطح اطمینان 95% نشان می دهد که رابطه معنی داری بین‏ تعارض بین فردی و مسخ شخصیت کارکنان وجود ندارد.
4- بین تعارض بین فردی و درگیری کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. با توجه به نتایج همبستگی اسپیرمن با توجه به مقدار خطای ضریب اسپیرمن برای سطح اطمینان 95% یافتیم که رابطه معنی داری بین تعارض بین فردی و درگیری کارکنان وجود دارد و همچنین نتایج رگرسیون نشان داد که بین تعارض بین فردی و درگیری کارکنان رابطه وجود دارد. ضریب تعیین 0.55 می‏باشد این نشان می دهد که درگیری کارکنان تا حدود 55 درصد از واريانس تعارض بین فردی را تبيين مي‎كنند.



پشتیبانی 24 ساعته : 09909994252

---

برچسب ها: پروژه بررسی تاثیر مدیریت تعارض بین فردی بر فرسودگی شغلی کارکنان آموزش و پرورش تحقیق بررسی تاثیر مدیریت تعارض بین فردی بر فرسودگی شغلی کارکنان آموزش و پرورش فرسودگی شغلی کارکنان آموزش و پرورش بررسی تاثیر مدیریت تعارض بین فردی بر فرسودگ